Saibam mais sobre contrato de trabalho temporário

Lucena Torres

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre contrato de trabalho temporário. Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho.

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Segue Artigo completo

No Brasil o mercado costuma ser sazonal, e, diante de tantas incertezas, surge o instituto do contrato de trabalho temporário, a fim de que as empresas possam contratar pessoas para laborar por um tempo específico, suprindo aquela necessidade momentânea.

Sendo assim, é cediço aduzir que esse contrato possui um caráter de excepcionalidade, uma vez que, a regra é que o vínculo laboral ocorra por prazo indeterminado. Tendo em vista tal fato, devem ser observadas suas regras de maneira cuidadosa, para evitar as penalidades da Justiça do Trabalho.

Nesse contexto, explicite-se que o Contrato de Trabalho Temporário é regido pela lei nº 6019/74, definindo-o como “aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços” (art. 2º).

Portanto, em uma leitura rápida do dispositivo, percebe-se que o legislador se preocupou em definir as hipóteses em que o contrato de trabalho temporário pode ser utilizado, quais sejam:

  • para substituir alguns trabalhadores regulares e permanentes da empresa, e;
  • para fazer frente ao acréscimo extraordinário dos serviços.

Ante o exposto, observa-se que no primeiro caso a contratação ocorre em virtude do afastamento dos colaboradores, por motivos como: férias, licença-maternidade, doença, etc. Por sua vez, a segunda hipótese se dá quando a empresa possui um aumento da sua demanda (produtos ou serviços) e necessita de um acréscimo extraordinário de serviço, situação corriqueira no período natalino, no dia das mães e na páscoa.

Ressalte-se, por oportuno, para contratar por essa modalidade a tomadora de serviço deve buscar uma empresa que seja especializada em trabalho temporário (prestadora de serviço), e essas devem fazer um contrato definindo o motivo da demanda do trabalho temporário; a remuneração; o prazo de vigência com data de início e término do contrato; e os direitos do trabalhador temporário.

Neste ponto, é importante salientar que serão formalizados dois contratos, um entre a tomadora de serviço (empresa que contrata) e o trabalhador temporário, contendo todos os direitos deste; e outro contrato entre a tomadora e a prestadora de serviço contendo os quesitos aduzidos no parágrafo acima.

Insta configurar que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que a empresa tomadora de serviços possui responsabilidade subsidiária quanto aos direitos trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores. Sendo assim, caso a prestadora de serviços não pague esses direitos a responsabilidade será da empresa tomadora de serviços!

No mesmo compasso, é digno de nota o entendimento dos tribunais pátrios na hipótese de a tomadora de serviços contratar trabalhadores temporários, visando não pagar todos os direitos e reduzir custos, ou seja, agindo no intuito de fraudar à lei. Nesses casos, ocorre o reconhecimento do vínculo empregatício nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho.

A esse respeito destaca-se que o trabalhador regido pela CLT possui direitos, como: aviso prévio, 13º salário, férias integrais, multa em caso de rescisão contratual, estabilidade da gestante, dentre outros. Por sua vez, aquele que possui um contrato de trabalho temporário só conta com os direitos inscritos na Lei n 6.019, senão vejamos:

Art. 12 – Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973

Ademais, deve-se asseverar que “o contrato de trabalho temporário com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não” (§1º, art. 10, lei 6019). Podendo ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram (§2º,art.10, lei 6019).

Por fim, cumpre esclarecer que apesar deste contrato de trabalho possuir um prazo de vigência, não pode ser confundido com o contrato por prazo determinado, o qual é regido pela CLT e configura-se nas seguintes hipóteses: serviços que, por sua natureza ou transitoriedade, justifiquem um prazo predeterminado; atividades empresariais de caráter eventual ou transitório; e, contrato por experiência.

Estes não podem ser estipulado por prazo superior a 2 anos!

Posto isto, observa-se que o contrato de trabalho temporário é uma exceção no Brasil, exigindo para a sua utilização a observância da Lei nº 6.019/74, sob pena de incidir penalidades para os tomadores do serviço.

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